Fachkräfte halten

Gute Fachkräfte sind begehrt. Sie für die Kindertageseinrichtung zu gewinnen, ist schon eine Herausforderung und wird in hohem Maß von der Attraktivität des Arbeitge­bers und des Arbeitsplatzes abhängen. Sie langfristig an die Einrichtung zu binden, ist jedoch eine Meisterleistung. So wie in allen anderen Branchen ist auch im Bereich der Kinderbe­treuung ein echtes Umdenken erforderlich: Die Arbeitgeber bewerben sich bei den Fach­kräften - und nicht umgekehrt! Wer dies ignoriert und wer Versprechungen macht, die später nicht eingehalten werden, der wird die Fachkraft schnell wieder verlieren.

Der Erfolg beginnt mit der Ansprache der richtigen Mitarbeiter. Die Interessen der Fachkraft und die Interes­sen des Arbeitgebers sollten weitgehend über­einstimmen. Was sind unsere Ziele in der Kindertagesein­richtung? Was sind unsere Werte und unsere Konzepte im Umgang mit den kleinen und großen Menschen? Fehlt die Übereinstim­mung, sind Unzufriedenheit, Auseinanderset­zungen, Verschwendung von Arbeitskraft vorprogrammiert. Am Ende steht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Konflikte ziehen allerdings immer Kreise. Das bedeutet, Sie werden unter Umständen nicht nur eine Fachkraft verlieren ...

Drei wichtige Faktoren

Auf die Frage, was einen Arbeitsplatz für Mitarbeiter attraktiv macht, werden in der Regel als die drei wichtigsten Faktoren genannt: eine Tätigkeit, die mich erfüllt; ein leistungsbezogenes Gehalt; ein direkter Vor­gesetzter, der meine Interessen und Ziele ver­tritt.

"Meine Arbeit soll mich erfüllen und mir Spaß machen."

Es ist ein "alter Hut", dass wir nur dann moti­viert sind, etwas dauerhaft zu tun, wenn wir uns mit der Tätigkeit identifizieren können. Wenn wir einen Sinn darin sehen, Kinder in ihrer Entwicklung zu begleiten, ist an sich schon ein sehr hoher sinnstiftender Faktor erfüllt. Die Lebendigkeit der Kinder ist ansteckend. Aber: Lebendige Kinder brauchen lebendige Bezugspersonen. Wenn die Zumutung der Arbeitsbedingungen und Arbeitsbelastungen gegenüber den Fachkräf­ten zu groß wird, verwandelt sich Lebendigkeit in Müdigkeit und Erschöpfung. Dass die Mitarbeiter für die Arbeit brennen ohne zu verbrennen, dafür hat der Arbeitgeber Sorge zu tragen. Sonst wird aus dem Sinn der Arbeit ganz schnell Unsinn.

"Ich möchte ein leistungsbezogenes, faires und gerechtes Gehalt."

Unsinnig ist auch ein Beruf, der trotz hundert­prozentiger Arbeitsleistung nicht hundertpro­zentig ernährt. Weshalb sollte ich mich für eine Aufgabe langfristig voll und ganz enga­gieren, wenn ich nach Feierabend noch einer anderen Aufgabe nachgehen muss, damit ich meinen Lebensunterhalt bestreiten kann? Kluge Fachkräfte teilen sich in diesem Fall ihre Kräfte ein und passen ihr Engagement der Entlohnung an. Langfristig suchen sie sich eine andere Aufgabe und gehen so dem Arbeitsmarkt verloren. Die Fluktuation aus dem Erzieher-Beruf ist groß. Viele Frauen kehren nach der Geburt der eigenen Kinder nicht in den Beruf zurück. Sie stellen ihre volle Fachkraft lieber den eigenen Kindern unter besseren Bedin­gungen zur Verfügung.

"Es braucht einen direkten Vorgesetzten, der meine Interessen und Ziele vertritt."

Das Betriebsklima, die Qualität der Zusammenarbeit ist für viele Mitarbeiter ein wesentlicher Faktor, der darüber entscheidet, ob sie bleiben oder gehen. Dazu zählt nicht nur der gute Umgang der Mitarbeiter unterei­nander. Eine positive Unternehmenskultur beschreibt den Umgang aller Menschen in der Organisation: auch den Umgang der Vorge­setzten untereinander, den Umgang zwischen den Vorgesetzten und den Mitarbeitern, den Umgang zwischen den Dienstleistern und den Kunden. Besonders der Zusammenarbeit und dem Um­gang mit dem direkten Vorgesetzten wird eine große Bedeutung zugeschrieben. Mitar­beiter wünschen sich einen Vorgesetzten, der die Interessen und Ziele der Arbeitnehmer vertritt. Führungskräfte müssen mit ihrer Glaubwürdigkeit und Vertrauenswürdig­keit in Vorleistung gehen.

Statt Führungsstruktur und Führungsver­halten herrscht in vielen Kindertageseinrich­tungen aber immer noch ein großes Vakuum vor. Wer zeigt sich in der Führungsverant­wortung? Wem sind die Führungsaufgaben anvertraut? Kita-Leitungen erhalten häufig keine oder nur geringe Freistellung. Oft ist die Führungsaufgabe nicht klar umschrieben. Führungsqualifikation wird nicht verlangt und selten gefördert. Was in anderen Branchen undenkbar ist, wird selbstverständlich gelebt. Die Kraft der Füh­rung wird nicht genutzt! Wenn die Kraft der Führung fehlt, wer spricht dann mit der Fach­kraft über deren Engagement und Einsatz? Wer steuert die Prozesse, die nötig sind, um die Kräfte aller in der Organisation auf die gesetzten Ziele hin zu bündeln und langfristig einzusetzen? Wer setzt die Ziele? An wen wende ich mich als Fachkraft, wenn ich über meine Ideen und Ziele sprechen will?

Durch den Verzicht auf die Kraft der Führung wird nicht nur auf den wichtigen Ansprech­partner verzichtet, sondern auch auf die Steuerung der Fachlichkeit. Wo Prozesse nicht gesteuert und Ziele nicht gesetzt werden, herrscht das freie Spiel der Kräfte anstelle des gemeinsamen Spiels der Kräfte. Effektivität, Effizienz und der Betriebsfrieden gehen verloren. Orientie­rungslosigkeit, Selbstausbeutung, Konflikte sind die Konsequenzen. Entschei­dende Faktoren für die Bindung einer Fach­kraft sind damit nicht erfüllt. Auf die betriebswirtschaftlichen Nachteile will ich an dieser Stelle gar nicht eingehen.

Der Orientierungsplan für Kinder und Fachkräfte

Wenn ich mir die sechs Bildung- und Ent­wicklungsfelder des Orientierungsplans für die Kindertageseinrichtungen in Baden-Württemberg anschaue, dann finde ich hier auch sechs Felder für die Personalentwicklung in einer Kindertageseinrichtung wieder: Kör­per, Sinne, Sprache, Denken, Gefühl und Mit­gefühl, Sinn, Werte und Religion.

Körper

Auch Fachkräfte brauchen zur Erhaltung der Arbeitskraft ein positives Kör­pergefühl, Gesundheitsbewusstsein, richtige Ernährung und die richtige Bewegung. Zuge­mutet werden Kita-Fachkräften aber Sitzpositionen und Bewe­gungen, die einem Erwachsenenkörper über­haupt nicht entsprechen, und häufig gibt es keinerlei Ausgleichsmaßnahmen wie beispielsweise Rückenschule oder andere gesundheitsfördernde Maßnahmen.

Sinne

Auch die Fachkräfte arbeiten mit all ihren Sinnen, die es zu erhalten gilt. Der per­manente Geräuschpegel und fehlende Ruhephasen machen es dem Hörsinn allerdings fast unmöglich, selbstständig in die Regeneration zu gehen. Tinnitus ist eine häufige Folge. Bauliche Maßnahmen zum Schallschutz sollten deshalb in Kitas eine Selbstverständlich­keit sein, ebenso wie eine personelle und räumliche Aus­gestaltung, die schriftliche Arbeiten in einem ruhigen Raum ermöglichen.

Sprache

"Die Grenzen meiner Sprache bedeuten die Grenzen meiner Welt." (Ludwig Wittgenstein) Auch Fachkräfte brauchen An­sprechpartner für ihre Bedürfnisse. Mitarbei­tergespräche, Zielvereinbarungen und Mitar­beiterbefragungen sind die wichtigsten Instrumente, um Fachkräfte einzubinden.

Denken

Fachkräfte können denken. Es ist ein Jammer, wie wenig deren Kompetenz und Denkfähigkeit in die Gestal­tung der Prozesse in den Organisationen ein­bezogen werden. Noch viel zu oft wird für die Fachkräfte gedacht, anstatt mit ihnen nachgedacht. Modernes Führungsverhal­ten, ein partizipativer Führungsstil sollten die Norm sein, ebenso wie klare und geplante Weiterbildungsmaßnahmen, die den Zielen der Organisation und der Fachkraft entspre­chen. Denn: Wer denken kann, kann auch nachden­ken und mitdenken.

Gefühl und Mitgefühl

"Was du nicht willst, das man dir tu', das füg auch keinem andern zu." Hier kommt Trägern und Kita-Leitungen eine Vorbildfunktion zu.

Sinn, Werte, Spiritualität

Kindertages­einrichtungen müssen nach klaren pädagogi­schen Erkenntnissen arbeiten, und Konzeptio­nen leiten deren Arbeit. Hohe Werte im Um­gang mit den Familien und den Kindern wer­den verlangt und gelebt. Das ist gut so. Bedauerlicherweise finden im Umgang mit den Mitarbeiterinnen diese Werte häufig plötzlich keinen Niederschlag mehr. Ist das sinnvoll?

Kindertageseinrichtungen, die auch in Zukunft personell gut aufgestellt sein wollen, brauchen nicht nur gut ausgebildete Fachkräfte, sondern auch gut ausgebildete Führungskräfte, die sich der Aufgabe des Personalmanagements widmen. Es braucht Menschen, die für alle Menschen in der Organisation verantwortlich sind. Es braucht Verantwortliche, die sich der Arbeitskraft und dem Nutzen der Kunden ver­pflichtet fühlen und die die Aufgabe der Füh­rung verstehen. Denn: Gut geführte Mitarbeiter sind zufriedene Mitarbeiter, die der Einrichtung erhalten bleiben.

Claudia Rewitz
Dipl.-Psychologin, systemischer Coach und Organi­sationsberaterin.